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Les prud’hommes font-il si peur que ça ?

Le nombre de saisines des prud’hommes a chuté de 15 % entre 2004 et 2012. ©HAMILTON/REA

A entendre les arguments du gouvernement lors de la première mouture de l’avant-projet de loi, le plafonnement obligatoire des indemnités prud’homales aurait donné plus de visibilité aux employeurs. Rassurés sur la facture maximale à régler en cas de licenciement abusif, ils n’auraient plus peur d’embaucher. En contrat à durée indéterminée (CDI) de surcroît. Face à la montée de la contestation parmi les jeunes et à l’hostilité des syndicats, le gouvernement a renoncé à imposer la mesure. La barémisation, fixée par décret, sera proposée à titre indicatif. Ce qui existe déjà.

Reste la question qui taraude les économistes néoclassiques : limiter le pouvoir des juges favorise-t-il l’emploi ? Quant aux employeurs, ont-ils raison d’être soi-disant tétanisés par ces magistrats non professionnels qui jugent les conflits entre salariés et employeurs ? Et par des salariés qui franchiraient en masse les portes des conseils de prud’hommes au premier différend survenu ? Sur le terrain, rien n’est plus faux et la France est loin d’être le pays le plus judiciarisé d’Europe, comme le montre une étude de Sebastian Schulze-Marmeling, du Centre d’études de l’emploi.

Des recours en baisse

Depuis vingt ans, quelque 200 000 nouvelles affaires par an sont introduites devant cette juridiction paritaire composée de magistrats représentant salariés et employeurs. Un chiffre assez faible au regard des quelque 3 millions d’inscriptions à Pôle emploi, en 2014, à la suite d’un licenciement économique, ou pour motif personnel, voire d’une rupture conventionnelle (voir graphique), mais hors démission ou fin de contrat à durée déterminée (CDD). En moyenne, 6 % de ces ruptures font l’objet d’une contestation en justice. A peine 2 % des licenciements économiques (336 000 en 2014 qui se sont suivis par une entrée au chômage) terminent devant le juge.Moins de 2 % des contestations devant les prud’hommes portent sur le licenciement économique Et lorsqu’on prend le total des contestations devant les prud’hommes, moins de 2 % portent sur le licenciement économique. Les recours se concentrent essentiellement sur le motif personnel de licenciement, qui est passé de 66 % en 2004 à 76 % en 2013, constate une étude d’Evelyne Serverin, chercheuse au CNRS et membre du Conseil supérieur de la magistrature, et de Maud Guillonneau, responsable du pôle évaluation de la justice civile.

Par ailleurs, le nombre de saisines est en baisse constante. Il a chuté de 15 % entre 2004 et 2012. L’enquête des deux auteures montre que la décrue s’est accentuée avec la possibilité de recourir à la rupture conventionnelle. Cette transaction à l’amiable, qui coûte à l’employeur l’équivalent d’un licenciement économique, le prémunit contre un recours devant les prud’hommes et donc contre d’éventuels dommages et intérêts supplémentaires. Avec un rythme moyen de de 300 000 ruptures conventionnelles signées par an (358 000 en 2015) – soit un total de 2 millions depuis 2009 –, le décrochage est flagrant. L’étude met en lumière une « décorrélation » du contentieux prud’homal avec la situation du chômage. Alors que la courbe des inscrits à Pôle emploi progresse, celle des demandes prud’homales pique du nez. En 2014, ces dernières n’ont pas passé la barre des 188 000 affaires.

Un constat partagé par Jérôme Pelisse qui a exploité les enquêtes relations professionnelles et négociations d’entreprises (Reponse) du ministère du Travail. « Les directions et les salariés d’établissements de 20 salariés ou plus ont été interrogés pour savoir s’il y avait eu au moins un recours aux prud’hommes dans les trois années précédentes. En 2011, la proportion de ces établissements s’élevait à 36 %, soit 6 points de moins qu’en 2008 (42 %) », relève ce professeur de sociologie à sciences-Po Paris.

Un coût exorbitant ?

A défaut de la quantité des affaires, le coût supposé d’un contentieux prud’homal aurait-il alors un effet psychologique majeur sur la décision d’embaucher ? Encore une fois, la réalité du terrain vient contredire les présupposés. Comme le rappellent Evelyne Serverin, Bernard Gomel et Dominique Méda dans une tribune publiée dans Les Echos, les indemnités allouées dépassent rarement un an de salaire.

Aujourd’hui, si un juge constate que la rupture est sans cause réelle et sérieuse, ce qui n’est pas systématiquement le cas, l’employeur doit verser au demandeur six de mois de salaires au moins d’indemnités, le plancher prévu par la loi. Encore faut-il que le salarié ait plus de deux ans d’ancienneté ou qu’il travaille dans une entreprise de plus de onze salariés. Si ce n’est pas le cas, c’est au juge d’apprécier le préjudice subi, ce qu’il fait aussi en fonction de la situation économique et de la taille de l’entreprise concernée.

Les employeurs savent que les jeunes qui enchaînent les contrats courts n’ont aucun intérêt à engager des frais d’avocat

Mais s’il faut parler de « peur des prud’hommes », notons également qu’elle a changé de camp. Comme le précisent encore Evelyne Serverin et Maud Guillonneau, le profil des justiciables a évolué : « Entre 2004 et 2013, la part des demandeurs de moins de 30 ans a diminué de 24 % à 15 %, tandis que celle des demandeurs de plus de 50 ans croissait de 21 % à 34 %. » Il faut du temps, de l’énergie et des moyens pour se lancer dans une bataille qui dure de plus en plus longtemps. Un facteur que les employeurs qui pestent contre l’insécurité juridique ont aussi appris à intégrer. Ils savent que cette course contre la montre en décourage plus d’un. Ils savent aussi que les jeunes qui enchaînent les contrats courts n’ont aucun intérêt à engager des frais d’avocat pour des indemnités qui vont s’avérer faibles.

Un frein à l’embauche en CDI ?

Enfin, la peur des prud’hommes inciterait-elle à privilégier le recrutement de salariés en CDD, les employeurs redoutant le coût d’un licenciement d’un CDI ? Là encore, le lien de cause à effet n’est pas établi. Une étude de Cécile Bourreau-Dubois, Sabine Chaupain-Guillot et Olivier Guillot sur l’impact du risque prud’homal sur le recours aux CDD pointe un effet « d’assez faible ampleur ».

Les chercheurs concluent par ailleurs que la question de l’impact éventuel du risque prud’homal sur les comportements en matière de licenciement « mériterait également d’être explorée ». C’est en effet l’une des inconnues d’une mesure comme le plafonnement des indemnités prud’homales. Il n’est absolument pas certain que les employeurs se mettent à recruter en masse, mais il y a en revanche un risque pour qu’ils soient tentés de multiplier les licenciements, y compris abusifs, puisque le coût de la violation de la loi serait désormais plafonné et connu de tous.

« Le droit permettra, sinon incitera, à ne pas forcément garder les CDI aussi longtemps »

Dans la première version du projet de loi, un salarié avec moins de deux ans d’ancienneté, licencié abusivement, n’aurait touché au maximum que trois mois de salaires. Le plafond aurait été de six mois pour ceux qui possèdent entre deux ans et cinq ans d’ancienneté, de neuf mois (entre cinq et dix ans), de douze mois (entre dix et moins de vingt ans) et, enfin, de quinze mois (vingt ans et plus). « En limitant le pouvoir d’appréciation du juge, en anticipant sa décision et surtout en pouvant chiffrer le montant des indemnités éventuelles, on nous dit que plus de salariés seraient recrutés en CDI. Il est d’ailleurs déjà beaucoup plus facile et bien moins risqué de rompre un CDI qu’un CDD. Mais le droit permettra, sinon incitera, à ne pas forcément garder ces CDI aussi longtemps. L’employeur pourrait être tenté de ne pas passer ce cap des deux ans, voire des cinq ans. Au final, ce type de mesure ne garantit en rien un surcroît d’embauches, tout en fixant un plafonnement des droits », expliquait ainsi Jérôme Pélisse, avant le retrait du caractère obligatoire du plafonnement. Ce retour en arrière évitera également que la mesure qui ne concerne que les licenciements sans cause réelle et sérieuse ne soit détournée par des demandeurs qui auraient plaidé le motif de la discrimination, du harcèlement...

Les jeunes qui sont descendus dans la rue le 9 mars ne s’y sont pas trompés. Sans qu’il n’y ait aucune mesure explicite de type contrat nouvelles embauches (CNE) ou contrat première embauche (CPE) dans l’avant-projet de loi El Khomri, ils ont fait le lien avec la précarisation du CDI. En Italie, le jobs act de Matteo Renzi a pourtant, lui, annoncé la couleur. En introduisant la barémisation des indemnités prud’homales, le gouvernement a clairement qualifié le dispositif de contrat à droits progressifs. Toute la question étant de savoir si les entreprises italiennes souhaiteront garder dans leurs rangs des salariés dont l’ancienneté s’allonge. Car c’est elle qui coûte plus cher.

Ce texte a été publié une première fois le 11/03/2016 et a été réactualisé.

Commentaires

Antimanuel de droit du travail

Bonjour,

Je remercie l'auteure de ce travail de synthèse et de mise ne perspective d'études qui sont assez difficiles d'accès pour les profanes.

En tant que praticien et conseil de plusieurs entreprises, je ne peux que souscrire à ces analyses.

Cependant, je n'ai pas réussi, en plus de 16 ans de consultations juridiques en droit du travail, à faire prendre conscience à la majorité des employeurs qu'ils sur-représentent le risque et que le droit du travail français en son état actuel n'est déjà pas protecteur (surtout pour les plus pauvres).

Comme vous, dès novembre 2015, je sentais que la révolution du droit du travail serait en défaveur des plus pauvres.

Aujourd'hui, je ne peux que faire l'amer constat que mes craintes étaient fondées (http://antimanuel-de-droit-du-travail.fr/WordPress/salauds-de-pauvres-chronique-de-leviction-des-pauvres-du-contentieux-du-travail/).

Moi qui avait fait une fiche pour prévenir les salariés des dangers de la saisine des prud'hommes, je vais pouvoir tout simplement l'effacer et écrire une seule ligne : si tu n'es pas riche, ne saisi pas la justice.

Antimanuel

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Bertrand de Kermel

En complément de votre commentaire, je souhaite ajouter une remarque sur le plafonnement des indemnités pour licenciement abusif. (Plafonnemetn devenu indicatif, mais restant néanmoins un ligne directrice).

Au XXI ème siècle, il semble normal d’interdire les licenciements abusifs. Nous ne sommes plus au 19 ème siècle.

Or, avec cette réforme, on a transformé une interdiction en option. J’ai maintenant le droit de licencier abusivement, pourvu que je paye l’amende. Et pour avoir de la visibilité, de souhaite connaître le montant maxi de l’amende.

Prenez le problème comme vous voulez, n’hésitez pas à m’invectiver, mais c’est un coup de canif de plus dans nos valeurs de société, qu'on le veuille ou non. J’espère que les enfants ne sont pas éduqués avec cette mentalité, sinon ce sera catastrophique pour l'équilibre même de la société. (Même indicative, la barémisation contine de poser un problème de principe).

Une illustration prise dans un autre domaine. Dans LES ECHOS du 5 mars 2013, David Wright, le secrétaire général de l'OICV. (l'Organisation internationale des commissions de valeurs) écrivait : « Il faut des sanctions beaucoup plus élevées et il faut des sanctions pénales pour les fautifs. Dans le cas du Libor, si les traders avaient su qu'ils risquaient des années de prison en manipulant les taux, ils n'auraient peut-être pas agi ainsi. »

Autre exemple. Il est difficile de déplorer le laxisme de la justice qui incite les délinquants à récidiver, puisque les sanctions sont minimes ou jamais appliquées. Avec cette politique, on transforme les interdictions en options.

En réalité (à mon avis) il eut été préférable de réformer fondamentalement les conseils de prud'hommes si ceux-ci rendent de mauvais jugement, où alors donner le droit à l'Etat de faire systématiquement appel en cas de jugement manifestement déséquilibré et partial.

On pouvait aussi définir la notion de licenciement abusif dans la Loi, en dresser un bilan tous les deux ans, et corriger peu à peu les insuffisances de la définition, au vu de la jurisprudence.

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Antimanuel de droit du travail

Bonjour Bertrand,

Vous soulevez le vrai problème du droit du travail : il ne sera effectivement appliqué que le jour où le législateur instituera des peines plancher d'un montant suffisamment dissuasif.

Parce que, comme vous dites, la majorité des dirigeants qui me consultent ne se posent pas la question de la moralité ou de la légalité de leurs décisions, mais plutôt combien vont-elles me coûter et quels sont les risques pour ma propre personne ?

Un peu comme si un tueur se posait la question suivante :

Oui, j’ai bien compris que c’était interdit, mais combien si je me fais prendre ? Mieux, pour certains, le raisonnement est le suivant : ce n’est pas tuer qui est interdit, c’est se faire attraper.

Autrement dit, en droit du travail, il n’est pas interdit de licencier, cela coûte plus ou moins cher. Or, en général, ça ne coûte pas assez cher.

http://antimanuel-de-droit-du-travail.fr/WordPress/bref-propos-sur-leffectivite-du-droit-du-travail/

Antimanuel

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