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Pierre Gattaz et les mirages du contrat agile

Pierre Gattaz, president du Medef, après avoir été reçu à l'hôtel Matignon avec les partenaires sociaux par le Premier ministre le 11 janvier 2016. HAMILTON/REA

Contrat de croissance, contrat unique, CDI à durée limitée et maintenant un petit nouveau : le contrat agile… Depuis des dizaines d’années, la créativité sémantique des organisations patronales n’a d’égal que leur détestation du CDI, accusé d’être un frein à l’embauche.

L’an passé, en plein débat sur la rigidité du code du Travail, le patronat et son chef de file, Pierre Gattaz, passait une nouvelle fois à l'offensive, plaidant pour un contrat de travail que l'on pourrait « facilement » rompre en cas de difficultés économiques. Il militait également pour un élargissement des contrats de chantier (utilisés dans la construction) à l'ensemble des secteurs. Sans durée prédéfinie, ils s'achèvent lorsque le chantier prend fin. D'où cette proposition surprenante, qui relève de l'oxymore : le « CDI à durée limitée ».

Le patronat est revenu cette semaine à la charge avec une variante : le contrat agile. Dans une lettre ouverte au chef de l’Etat, les organisations patronales revendiquent un contrat de travail « sécurisé ». Celui-ci pourrait être rompu en cas de difficultés économiques (chiffre d’affaires en baisse ou objectifs non atteints par les salariés…). Ces modalités de rupture seraient inscrites dans le contrat sous forme de clause.

Un air de déjà vu

Cette nouvelle mouture censée dissiper la peur de l’embauche ressemble également trait pour trait au contrat de croissance proposé en 2014 par la CGPME. « Ce CDI serait basé sur des objectifs collectifs liés à des indicateurs économiques annuels prédéterminés, de maintien ou de progression de l’entreprise. La non atteinte de ces objectifs, pendant une période elle aussi prédéterminée, qui pourrait par exemple être de trois ans, motiverait la rupture éventuelle du contrat de travail », expliquait alors le syndicat patronal des PME.

Outre le fait que le juge doit pouvoir apprécier le motif du licenciement, rappelle le professeur de droit Gilles Auzéro, au risque de créer un contrat de travail contraire aux conventions internationales (on se souvient de l’échec cuisant du contrat nouvelles embauches), la séparation en cas de difficultés de l’entreprise est déjà possible. Il s’agit du licenciement économique.

« Le contrat de travail avec ses droits progressifs que vous appelez de vos vœux existe, il s’appelle le contrat à durée indéterminée (CDI) »

Dans une lettre adressée à Pierre Gattaz, Joseph Thouvenel, le vice-président de la confédération des travailleurs chrétiens, la CFTC, ne manque d’ailleurs pas de le souligner avec humour : « Suite à la lecture de la lettre ouverte sur l’emploi que vous avez co-signée ce week-end à l’attention du président de la République, j’ai le plaisir de vous annoncer une bonne nouvelle : le contrat de travail avec ses droits progressifs que vous appelez de vos vœux existe, il s’appelle le contrat à durée indéterminée (CDI). Durant les premiers mois de celui-ci, il peut y être mis fin de façon très rapide, cela s’appelle la rupture de la période d’essai. Puis en fonction de l’ancienneté acquise, les prérogatives du salarié se renforcent et un certain nombre de droits apparaissent, c’est le cas par exemple pour d’éventuelles indemnités de licenciement ou de droits à la formation. Concernant la possibilité de faire perdre leur travail à des collaborateurs en cas de difficulté économique, baisse de commandes ou autres, tout cela est prévu dans le Code du travail (Art. 1233-3). Afin de simplifier la vie administrative des entreprises, notamment les plus petites, il n’est pas nécessaire de reprendre obligatoirement ces différentes modalités dans le contrat de travail individuel. Toutefois, si certaines le désirent elles peuvent le faire, rien ne l’interdit. »

Dualité du marché du travail

Argument souvent avancé pour défendre une réforme du CDI, cette dualité du marché du travail serait le résultat d'un CDI réputé protecteur qui ferait peser sur les jeunes et les seniors tout le poids de la précarité. Il n'en est pourtant rien. La flexibilité existe déjà à tous les étages. Une étude de la Dares montre qu'en 2011, un tiers des CDI ont été rompus avant la fin de la première année. Les ruptures de périodes d'essai sont également en forte hausse.

Quant aux « anciens » salariés, qui posent en réalité le plus de problèmes aux entreprises car leurs salaires sont plus élevés que ceux des nouveaux entrants, ils ne sont guère plus protégés que les nouvelles recrues si l'entreprise connaît des difficultés. Le licenciement pour motif économique permet aussi de se séparer d'eux « facilement ». Evidemment, plus le salarié possède d'ancienneté, plus il en coûtera à l'entreprise. Mais qu'on en juge : un salarié avec dix ans de maison payé 2 500 euros par mois touchera un chèque de 5 000 euros si sa convention collective ne prévoit pas mieux que les indemnités légales (un cinquième de mois par année d'ancienneté). Un employé depuis un an dans l'entreprise percevra… 500 euros.

Un tiers des CDI sont rompus avant la fin de la première année

Le patronat n’est pas seul à défendre la création de contrats très adaptables. Les économistes sont en pointe sur le contrat de travail unique qui refait lui aussi régulièrement surface. Proposé en 2004 par Francis Kramarz et Pierre Cahuc pour mettre un terme à la dualité du travail (des salariés insiders protégés en CDI versus des salariés outsiders précaires, le plus souvent en CDD), il était, dix ans plus tard, défendu à nouveau par l'économiste Jean Tirole.

Contrairement aux autres contrats agiles qui cohabiteraient avec les autres formes de CDD, ce contrat unique prendrait la forme d'un CDI (les CDD disparaissant) assorti de droits qui progressent avec l'ancienneté et l'expérience, mais avec des contraintes allégées en matière de licenciement. Un employeur ne serait plus tenu de reclasser les salariés et le juge n'aurait plus à vérifier la légitimité du licenciement économique.

Pas touche au contrat de travail

Pour l’heure, toutes ces propositions risquent pourtant de dormir dans les cartons. Elles continueront d’agiter le débat public, mission qu’elles ont remplie à merveille jusqu’à aujourd’hui. Le patronat a beau saluer les exemples européens de flexibilité, à l’instar du Jobs act italien de Matteo Renzi qui instaure un nouveau contrat à garantie croissante tout en permettant à l’employeur de se séparer d’un salarié dans les trois premières années de son embauche, le gouvernement semble déterminé à ne pas toucher au contrat de travail.

Pour encourager l’embauche et rassurer les employeurs, d’autres pistes seraient envisagées. A la fois dans le futur plan contre le chômage que François Hollande doit dévoiler le 18 janvier (formation de 500 000 demandeurs d’emplois supplémentaires, relance de l’apprentissage, aide forfaitaire à l’embauche pour les petites entreprises…) et dans la future loi de réforme du code du travail portée par la ministre du Travail (primauté de l’accord d’entreprise, plus grande flexibilité dans le temps de travail, plafonnement des indemnités prud’homales…)

Des carnets de commandes en berne

Reste la question de fond qui alimente l’éternelle controverse. Faciliter les règles de la rupture suffirait-il à supprimer cette présupposée « peur de l'embauche » ? Aucune étude rigoureuse ne permet d'affirmer que la rigidité du contrat de travail empêche les entreprises de recruter. Elles ne s'en sont d'ailleurs pas privées à des époques où le code du travail était plus protecteur encore pour le salarié (2 millions d'emplois ont ainsi été créés entre 1997 et 2001).

En cas d'incertitude sur l'avenir, les employeurs ont déjà tout loisir de puiser dans une trentaine de formes de contrats à durée déterminée

En fait, les employeurs ne recrutent que s'ils ont de bonnes raisons pour le faire, à commencer par des carnets de commandes remplis. Et en cas d'incertitude sur l'avenir, ils ont déjà tout loisir de puiser dans une trentaine de formes de contrats à durée déterminée. L'éventail est large et les modalités de plus en plus favorables aux directions : CDD d'usage, CDD pour les seniors de 57 ans (de trente-six mois), contrats d'insertion…, jusqu'au dernier-né, le CDD à objet défini. Ce contrat, expérimenté depuis 2008 et étendu en décembre 2014, permet de recruter des ingénieurs et des cadres jusqu'au terme de leur mission et dans la limite de trente-six mois.

Représentant 85 % des embauches, le CDD connaît un grand succès. Les employeurs peuvent également recourir aux prestations extérieures par le biais des intérimaires - dont l'Hexagone est un des plus gros utilisateurs, avec 601 300 intérimaires fin février 2015, selon Pôle emploi - ou des auto-entrepreneurs (982 000 fin 2014, selon l'Acoss).

Licenciements économiques assouplis

De réformes en réformes, le droit du licenciement s'est assoupli. Et avec lui le contentieux qui semble tant effrayer les recruteurs. Les ruptures conventionnelles (2 millions entre 2008 et fin 2015) ont fait chuter les saisines prud'homales. La loi de sécurisation de l'emploi de 2013 a également fait baisser à 8 % le taux de recours en justice contre les plans de sauvegarde de l'emploi (PSE), contre 25 % auparavant. Les entreprises peuvent se féliciter des dernières mesures adoptées en matière de licenciements économiques.

La loi Macron, votée à l'été 2015, réforme un certain nombre de points. Ainsi, l'enveloppe financière consacrée aux mesures de reclassement d'un PSE d'une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire ne doit plus être appréciée à l'aune des moyens du groupe auquel elle appartient. Les salariés d'une filiale à l'agonie seront donc privés des possibilités de soutien d'une société mère bien portante.

Mise en oeuvre au mauvais moment, la flexibilisation du marché du travail enterrerait la dualité au profit de la précarité… pour tous

Désormais, un employeur peut définir unilatéralement le périmètre d’application des critères d’ordre du licenciement (ancienneté, charge de famille…) qui peut être inférieur à l’entreprise. En clair, un employeur a le loisir de décider que ces critères ne s’appliqueront que sur des sites ou des établissements précis, et non pas sur l’ensemble de l’entreprise, ce qui revient à « flécher » des licenciements et diminuer les chances des salariés de conserver leur boulot. Un décret du 10 décembre 2015 vient de préciser les zones d’emploi (qui regroupent plusieurs établissements d’une même entreprise) en deça desquelles l’employeur ne pourra pas descendre.

Mettre à mal des années de protection des salariés serait contre-productif. Si un contrat unique, voire agile, sans oublier des mesures de dérégulation de licenciements individuels et collectifs, étaient le gage de créations d'emplois, le jeu en vaudrait sans doute la chandelle. Mais en période de chômage élevé et de crise économique, ce qui est encore notre cas, la probabilité de destruction supplémentaire d'emplois est assez forte. Mise en oeuvre au mauvais moment, la flexibilisation du marché du travail enterrerait la dualité au profit de la précarité… pour tous.

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